Jak stracić 330 lat doświadczenia firmy w 5 lat?
Luka kompetencyjna dotyka większość branż i rynków, utrudniając działanie firm. dotkliwy niedobór pracowników jest wyzwaniem dla 94% dużych firm we Francji i 87% firm rodzinnych w Niemczech. Deloitte przewiduje, że problem się pogłębi, a prawie połowa miejsc pracy utworzonych w nadchodzących latach pozostanie nieobsadzona.
The Barometr Zawodów 2023, opracowany dla Polski przez Główny Urząd Statystyczny, obejmuje aż 27 zawodów, w których jest więcej ofert pracy niż kandydatów. Główną przyczyną braku specjalistów są przede wszystkim zmiany demograficzne – kurcząca się grupa osób w wieku produkcyjnym i starzenie się społeczeństwa. Specjaliści odchodzą na emeryturę, a wraz z nimi wieloletnie doświadczenie w firmie ulatuje. Jednocześnie złożoność maszyn i urządzeń produkcyjnych wymaga coraz bardziej efektywnej, zwinnej obsługi i konserwacji. Aby poradzić sobie z narastającym kryzysem, firmy koncentrują się na innowacyjnych strategiach budowania bazy wiedzy i podnoszenia kwalifikacji pracowników.
„Sektor produkcyjny, podobnie jak wiele innych segmentów rynku, musi zmierzyć się ze zmianami w modelu pracy i potrzebami pracowników, którzy dziś oczekują różnorodnych form, lokalizacji i czasów wykonywania obowiązków służbowych, a także nowoczesnych narzędzi pracy. Rosnące koszty pracy z powodu niedoborów kadrowych i inflacji to również wyzwanie” mówi Przemysław Maliszewski, CEO i współzałożyciel Aidar, firmy specjalizującej się w rozwiązaniach AR i VR do zarządzania wiedzą i kompetencjami w przemyśle. Maliszewski zauważa rosnącą świadomość firm na temat ich podatności na zakłócenia w środowisku gospodarczym oraz poważne skutki ogólnego niedoboru pracowników, zarówno wykwalifikowanych, jak i niewykwalifikowanych. „Wszystkie te czynniki przemawiają za zwiększeniem poziomu automatyzacji, ponieważ może ona złagodzić wiele skutków zakłóceń w pracy i łańcuchu dostaw, jednocześnie zwiększając produktywność. Trend zmierza w kierunku rozszerzania możliwości nie tylko w celu zwiększenia efektywności operacyjnej przedsiębiorstw, ale także w celu zwiększenia możliwości pracowników i zapewnienia im niekwestionowanych warunków – przekazywania nowych kompetencji, aktualizowania wiedzy lub udostępniania najnowszych technologii.”
Producenci są świadomi paradoksu automatyzacji: w miarę wdrażania nowych technologii wzrasta zapotrzebowanie na pracowników. Potrzebni są ludzie, którzy poprowadzą firmy przez transformację cyfrową, a następnie rozwiną je, wykorzystując nowoczesne narzędzia i kompetencje cyfrowe. Dla jednej trzeciej firm produkcyjnych utrzymanie wysoko wykwalifikowanych pracowników jest strategicznym priorytetem biznesowym na rok 2023, gdzie równie ważne jest utrzymanie obecnych pracowników i pozyskiwanie nowych.
Zastąpienie ekspertów kosztuje 400% ich rocznych zarobków
W obszarze zasobów ludzkich pracodawcy stoją obecnie przed dwoma kluczowymi wyzwaniami. Pierwszym jest szkolenie, które ma zapewnić pracownikom dostęp do kluczowej wiedzy, którą można łatwo znaleźć i wykorzystać w czasie rzeczywistym. Drugim jest utrzymanie pracowników, w których już zainwestowali. Są oni ich najcenniejszym zasobem, a dosłownie – szacuje się, że zastąpienie wysoko wykwalifikowanego pracownika może kosztować do czterech razy więcej niż jego roczne wynagrodzenie.
Utrata wysoko wykwalifikowanego eksperta dziedzinowego (SME) wiąże się również z krytycznymi kosztami i zakłóceniami. Unilever oszacował, że straci 330 lat doświadczenia w ciągu najbliższych pięciu lat tylko z powodu odejścia na emeryturę pracowników w jednej ze swoich fabryk. Wystarczy nic nie robić, aby nie zapewnić nowego sposobu gromadzenia i przekazywania wiedzy . Starsze pokolenie to przedstawiciele wyżu demograficznego, z których wielu spędziło w firmie nawet 35 lat, używając maszyn, ale także je konserwując i naprawiając. Dla firmy jego odejście oznacza utratę cennej wiedzy.
Brytyjsko-holenderski producent i dystrybutor produktów, które od lat trafiają do kuchni i łazienek na całym świecie, oszacował, że odpływ wiedzy będzie miał coraz większy wpływ na działalność biznesową. Koszty przestojów produkcyjnych rosły równolegle w dwudziestu różnych obszarach usługowych firmy. Unilever, szukając sposobu na transfer wiedzy wewnątrz firmy, skupił się na oczekiwaniach nowych pracowników, badając, czego potrzebują, aby odnieść sukces i pozostać związani z firmą na dłuższą metę, budując kolejne pokolenie wykwalifikowanych pracowników. Unilever znalazł rozwiązanie w rzeczywistości rozszerzonej i usługach zdalnego wsparcia. Technologia AR umożliwiła niedoświadczonym pracownikom komunikację wideo na żądanie z ekspertami spoza firmy. Unilever zmierzył skuteczność tej metody, wykazując, że zdalne wsparcie podniosło poziom wiedzy i ułatwiło jej transfer, zmniejszając przestoje produkcyjne o połowę. Zwrot z inwestycji przekroczył oczekiwane wyniki – aż 1717% kosztów samego rozwiązania AR. Główną korzyścią, którą pracownicy zauważają na co dzień, jest to, że maszyny są naprawiane znacznie szybciej, gdy nie muszą czekać na przybycie eksperta na miejsce.
Unilever jest przykładem tego, jak organizacje mogą radzić sobie z negatywnymi skutkami utraty pracowników na poziomie makro. Różne formy zatrudnienia i elastyczne godziny pracy to skuteczne sposoby na zatrzymanie wiedzy w firmie. Gdy osoby z największym doświadczeniem otrzymują role ekspertów i mentorów, dzielą się swoją wiedzą przed opuszczeniem firmy. Jeśli pełnią te role zdalnie i w niepełnym wymiarze godzin, na przykład wykorzystując technologię rzeczywistości rozszerzonej, są bardziej skłonni pozostać w firmie na dłużej. Jednocześnie zwiększa się pula osób mających dostęp do ich wiedzy, która może być wykorzystana przez dodatkowe zakłady produkcyjne zlokalizowane w różnych regionach. W ten sposób najcenniejszy zasób firmy – czyli wiedza jej długoletnich pracowników – jest utrwalany.
Wiedza na żądanie
W Polsce największa liczba wakatów w 2022 roku dotyczyła produkcji, handlu i naprawy pojazdów samochodowych, a także grupy pracowników przemysłowych i rzemieślników. Lista ta w dużej mierze pokrywa się z sektorami, w których immersyjne uczenie się i transfer wiedzy sprawdzają się dobrze, przynosząc szybki zwrot z inwestycji, na poziomie podobnym do tego oszacowanego przez Unilever.
Optymizm tkwi w więziach
AR sprawdza się wszędzie tam, gdzie pracownicy wolą uczyć się bezpośrednio od innych, a nie z książek i kursów, co ma miejsce w większości firm. Okazuje się, że doświadczenie kontaktu z pracownikiem podczas osobistego spotkania czy rozmowy nie traci na znaczeniu. Wskaźnik, który pokazuje poziom optymizmu pracowników i czynniki, które go budują – Kariera Optymizm Indeks – pokazuje, że w 2022 roku dla większości z nas, aby czerpać satysfakcję i motywację w pracy, ważne jest poznawanie osób doświadczonych w dziedzinie, w której chcemy się rozwijać i nawiązywanie z nimi kontaktów.
Immersyjne doświadczenia otwierają drzwi do tego typu kontaktu, wychodząc naprzeciw potrzebom i oczekiwaniom pracowników, a tym samym wyprzedzając moment, w którym zdecydują się szukać go gdzie indziej. Fizyczna obecność i wirtualna przestrzeń, w której widzimy i słyszymy drugą osobę osobiście z nami współpracującą, są cenione bardziej niż odwoływanie się do źródeł i szkoleń; dają pracownikom poczucie bezpieczeństwa, że pracodawca nie zostawił ich samych z problemem. Wsparcie immersyjne jest również skutecznie uzupełniane przez inne narzędzia, takie jak czat czy wideokonferencje, wspierające synchroniczną pracę zespołową i mentoring rówieśniczy.
